فرهنگ سازمانی چیست و چگونه میتوان آن را بهبود بخشید؟
احتمالاً برای شما هم پیش آمده است که وارد دو شرکت با حوزه کاری تقریباً مشابه شوید، اما احساس کاملاً متفاوتی از آنها داشته باشید. در یک شرکت، کارمندان بهراحتی با مدیرشان صحبت میکنند، اشتباهات کاری را پنهان نمیکنند و اگر همکاری، ایدهای داشته باشد، میتواند آن را مطرح کند. در شرکت دیگری ممکن است بیشتر افراد مراقب باشند چه چیزی میگویند، تصمیمهای مهم فقط توسط مدیر گرفته شود و کارمندان ترجیح دهند مشکلات را مطرح نکنند. این تفاوت فقط به حقوق، دفتر کار یا تعداد کارکنان مربوط نیست. بخش مهمی از آن به فرهنگ سازمانی برمیگردد؛ یعنی مجموعهای از ارزشها، رفتارها و قواعد نوشته و نانوشتهای که مشخص میکند افراد در یک سازمان چگونه با یکدیگر کار و رفتار کنند.
فرهنگ سازمانی فقط موضوعی مخصوص شرکتهای بزرگ نیست. یک فروشگاه با ۱۰ کارمند، یک شرکت خانوادگی، کارخانه، استارتاپ یا مجموعهای با صدها نیروی انسانی، همگی فرهنگ سازمانی دارند. د رادامه این مقاله می پردازیم به اینکه فرهنگ سازمانی چیست؟ چرا اهمیت دارد؟ و راهکارهای ایجاد فرهنگ سازمانی سالم را آموزش می دهیم.
فرهنگ سازمانی چیست؟
فرهنگ سازمانی را میتوان به زبان ساده «روش معمول زندگی و کار کردن افراد در یک سازمان» تعریف کرد. این فرهنگ مشخص میکند چه رفتارهایی در محیط کار ارزشمند هستند، مدیران چگونه با کارکنان برخورد میکنند، اختلافها چگونه حل میشوند، افراد چقدر اجازه اظهار نظر دارند و حتی برخورد سازمان با اشتباه کارکنان چگونه است.
فرض کنید کارمندی متوجه میشود در گزارشی که برای مشتری ارسال شده، اشتباهی وجود دارد. در یک سازمان ممکن است اولین نگرانی او این باشد که «اگر مدیر بفهمد چه برخوردی میکند؟» و به همین دلیل سعی کند موضوع را پنهان کند. در سازمان دیگری همان فرد میتواند اشتباه را سریع مطرح کند تا تیم قبل از بزرگتر شدن مشکل آن را اصلاح کند.
این تفاوت رفتار نمونه سادهای از تأثیر فرهنگ محیط کار است. بخشی از فرهنگ سازمانی رسمی و قابل مشاهده است؛ مانند ارزشهای سازمان، قوانین منابع انسانی یا نحوه ارزیابی کارکنان. اما قسمت مهمی از آن در رفتارهای روزمره دیده میشود. مثلاً آیا مدیر واقعاً به پیشنهاد کارمند گوش میدهد؟ آیا اضافهکاری دائمی نشانه «کارمند خوب بودن» محسوب میشود؟ افراد میتوانند محترمانه با نظر مدیر مخالفت کنند؟ و آیا ارتقای شغلی بر اساس عملکرد است یا روابط؟
اهمیت فرهنگ سازمانی در موفقیت سازمان
ممکن است یک شرکت نیروی متخصص استخدام کند، حقوق مناسبی بپردازد و محصول خوبی هم داشته باشد، اما اگر محیط کاری نامناسبی ایجاد کند، حفظ کارکنان و رسیدن به عملکرد پایدار دشوار خواهد شد.
یکی از مهمترین آثار فرهنگ سازمانی، ایجاد یک چارچوب رفتاری مشترک است. وقتی کارکنان بدانند چه چیزی در سازمان اهمیت دارد، تصمیمگیری برایشان سادهتر میشود. برای مثال، اگر رضایت مشتری واقعاً یکی از ارزشهای شرکت باشد، کارشناس پشتیبانی میداند هنگام بروز مشکل نباید فقط به فکر بستن سریع درخواست مشتری باشد، بلکه حل واقعی مشکل اهمیت بیشتری دارد.
فرهنگ مناسب همچنین میتواند همکاری بین افراد را افزایش دهد. در محیطی که انتقال اطلاعات، کمک به همکار و پذیرش مسئولیت ارزش محسوب میشود، افراد کمتر انرژی خود را صرف رقابتهای داخلی و حاشیههای کاری میکنند.
از طرف دیگر، فرهنگ ناسالم میتواند هزینه قابل توجهی برای سازمان داشته باشد. استعفای نیروهای باتجربه، کاهش انگیزه، تعارضهای مداوم، پنهان کردن اشتباهات و دشوار شدن جذب نیروی مناسب، نمونههایی از پیامدهای آن هستند.
اجزا و ویژگیهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی از یک عامل ساخته نمیشود. چندین بخش در کنار یکدیگر تجربه کارکنان از محیط کار را شکل میدهند.
ارزش ها و باورهای سازمان
اولین بخش، ارزشها و باورهای سازمان است. برای مثال، سازمان ممکن است مشتریمداری، کار تیمی، یادگیری یا نوآوری را ارزش بداند. البته ارزش زمانی معنا پیدا میکند که در تصمیمها دیده شود. اگر شرکتی کار تیمی را ارزش معرفی کند اما تمام پاداشها صرفاً بر اساس عملکرد فردی باشد، کارکنان به رفتار واقعی سازمان توجه میکنند، نه جمله نوشتهشده روی دیوار.
شیوه ارتباط
بخش دوم، شیوه ارتباط افراد است. اینکه اطلاعات چگونه منتقل میشود، مدیران چقدر در دسترس هستند، بازخورد چگونه داده میشود و اختلافها چطور مدیریت میشوند، بخش مهمی از فرهنگ کاری را تشکیل میدهد.
تصمیم گیری
نحوه تصمیمگیری نیز اهمیت دارد. بعضی سازمانها کاملاً متمرکز هستند و تقریباً همه تصمیمها باید از مدیران ارشد عبور کند. در برخی دیگر، کارکنان در محدوده مسئولیت خود اختیار بیشتری دارند.
سیستم پاداش دهی
سیستم تشویق، ارتقا و ارزیابی عملکرد نیز پیام روشنی به کارکنان میدهد. اگر فردی که همکاری خوبی با دیگران دارد دیده نشود اما کسی که با ایجاد فشار روی همکاران فقط عدد عملکرد خود را بالا میبرد دائماً تشویق شود، سازمان ناخواسته رقابت ناسالم را تقویت میکند.
حتی رفتارهای سادهای مانند نحوه برگزاری جلسات، برخورد با تأخیر، ساعت خروج کارکنان و شیوه استقبال از نیروی تازهوارد نیز بخشی از فرهنگ سازمان هستند.
انواع فرهنگ سازمانی
مدلهای مختلفی برای دستهبندی انواع فرهنگ سازمانی وجود دارد، اما برای درک سادهتر میتوان چهار نوع رایج را در نظر گرفت.
- فرهنگ مشارکتی بر همکاری و ارتباط میان افراد تأکید دارد. در چنین محیطی مدیر تلاش میکند کارکنان را در تصمیمها مشارکت دهد و روابط انسانی اهمیت بالایی دارد. این فرهنگ میتواند برای کسبوکارهایی که کار تیمی در آنها نقش مهمی دارد مناسب باشد.
- فرهنگ نوآورانه بیشتر بر تجربه کردن، ارائه ایدههای جدید و پذیرش تغییر تمرکز دارد. این نوع فرهنگ را میتوان بیشتر در شرکتهای فناوری، تیمهای محصول و بعضی استارتاپها مشاهده کرد. البته لازمه آن این است که سازمان شکستهای منطقی را بخشی از فرایند یادگیری بداند.
- فرهنگ نتیجهگرا دستیابی به هدف، فروش، رشد و عملکرد را در اولویت قرار میدهد. برای مثال، در یک تیم فروش ممکن است رسیدن به تارگت ماهانه نقش مهمی در ارزیابی افراد داشته باشد. این فرهنگ میتواند عملکرد را افزایش دهد، اما اگر بدون توجه به کیفیت روابط و سلامت محیط کار اجرا شود، احتمال ایجاد فشار و رقابت ناسالم وجود دارد.
- فرهنگ ساختارگرا بر قوانین، فرایندها، نظم و سلسلهمراتب تأکید بیشتری دارد. این نوع فرهنگ معمولاً در سازمانهای بزرگ، کارخانهها یا مجموعههایی که خطا میتواند هزینه بالایی ایجاد کند بیشتر دیده میشود.
هیچکدام از این مدلها به خودی خود بهترین گزینه نیستند. سازمان ممکن است ترکیبی از آنها را داشته باشد و فرهنگ مناسب باید با نوع فعالیت، اندازه مجموعه و اهداف آن هماهنگ باشد.
تأثیر فرهنگ سازمانی بر کارکنان و عملکرد سازمان
کارکنان بخش بزرگی از روز خود را در محیط کار میگذرانند و طبیعی است که کیفیت این محیط روی رفتار و عملکرد آنها اثر بگذارد. تصور کنید کارشناس جوانی ایدهای برای سادهتر شدن یک فرایند دارد. اگر در چند جلسه قبلی دیده باشد که پیشنهاد همکاران با جملههایی مانند «همیشه همینطور انجام دادهایم» رد میشود، احتمالاً دفعه بعد ایدهاش را مطرح نمیکند. سازمان در ظاهر هیچ قانونی برای ممنوعیت پیشنهاد دادن ندارد، اما فرهنگ موجود افراد را به سکوت تشویق کرده است.
برعکس، وقتی کارکنان احساس کنند نظرشان شنیده میشود و تلاششان دیده میشود، احتمال مشارکت و مسئولیتپذیری آنها بیشتر خواهد بود.
فرهنگ سازمانی همچنین روی ماندگاری نیروها اثر میگذارد. حقوق و مزایا مهم هستند، اما اگر کارمند هر روز با بیاحترامی، ابهام، بیعدالتی یا فشار غیرمنطقی مواجه شود، ممکن است حتی با وجود حقوق مناسب به فکر تغییر شغل بیفتد.
نشانههای فرهنگ سازمانی سالم و ناسالم
یکی از نشانههای فرهنگ سازمانی سالم این است که کارکنان میتوانند بدون ترس غیرمنطقی درباره مشکلات صحبت کنند. این به معنای نبود اختلاف یا اشتباه نیست؛ بلکه سازمان روش مناسبی برای مواجه شدن با آنها دارد. در چنین محیطی مسئولیتها نسبتاً روشن هستند، مدیران بازخورد قابل فهم میدهند، کارکنان از معیارهای ارزیابی خود اطلاع دارند و موفقیت افراد فقط به روابط شخصی وابسته نیست. احترام نیز محدود به مدیران نیست و در ارتباط میان تمام افراد سازمان دیده میشود.
فرهنگ ناسالم معمولاً نشانههای متفاوتی دارد. شایعه جای ارتباط شفاف را میگیرد، کارکنان مشکلات را پنهان میکنند، افراد از بیان مخالفت میترسند و مرز مسئولیتها مشخص نیست. ممکن است مدیری ساعت ۱۰ شب پیام کاری ارسال کند و انتظار پاسخ فوری داشته باشد، بدون اینکه شرایط اضطراری وجود داشته باشد. یا کارمندی بعد از ماهها فعالیت هنوز نداند بر چه اساسی عملکردش ارزیابی میشود.
افزایش مداوم استعفا، بیاعتمادی، مقصر پیدا کردن پس از هر اشتباه و شکلگیری گروههای غیررسمی متخاصم نیز میتوانند هشدارهایی درباره وضعیت فرهنگ سازمان باشند.
نمونه ای از فرهنگ سازمانی سالم
یک مثال برای فرهنگ سازمانی موفق را میتوان در نحوه برگزاری جلسات نیز دید. تصور کنید در جلسه هفتگی یک شرکت، مدیر بیشتر زمان جلسه صحبت میکند و وقتی یکی از کارشناسان با نظر او مخالف است، دیگران با اشاره به او میفهمانند که بهتر است چیزی نگوید. در چنین محیطی ممکن است مدیر تصور کند همه با تصمیم او موافق هستند، در حالی که فرهنگ سازمان به کارکنان یاد داده مخالفت خود را مستقیماً بیان نکنند.
حالا همین جلسه را در سازمان دیگری تصور کنید. مدیر مسئله را توضیح میدهد و از افرادی که مستقیماً با آن موضوع درگیر هستند نظر میخواهد. یک کارشناس میتواند بگوید «فکر میکنم این روش برای مشتری مشکل ایجاد میکند» و مدیر نیز از او میخواهد دلیل و راهحل پیشنهادی خود را توضیح دهد. در اینجا مخالفت محترمانه بهعنوان تهدید تلقی نمیشود و مشارکت کارکنان بخشی از فرهنگ کاری مجموعه است.
راهکارهای بهبود فرهنگ سازمانی
بهبود فرهنگ سازمانی با نوشتن چند ارزش روی دیوار شرکت یا برگزاری یک جلسه آموزشی اتفاق نمیافتد. فرهنگ زمانی تغییر میکند که رفتار مدیران، شیوه ارتباط کارکنان و فرایندهایی مانند استخدام، ارزیابی عملکرد و تشویق افراد تغییر کنند. به همین دلیل، اگر یک سازمان به دنبال ایجاد فرهنگ سازمانی سالم است، بهتر است اقدامات مشخص و قابل اجرا داشته باشد. در ادامه راهکارهای ایجاد فرهنگ سازمانی مثبت را برایتان آورده ایم:
۱. ابتدا فرهنگ فعلی سازمان را بشناسید
قبل از هر تغییری باید بدانید وضعیت فعلی چگونه است. مدیران گاهی تصور متفاوتی از تجربه واقعی کارکنان دارند. ممکن است مدیر یک مجموعه فکر کند فضای شرکت صمیمی و باز است، اما کارکنان احساس کنند نمیتوانند بهراحتی انتقاد یا مخالفت خود را بیان کنند.
نظرسنجی ناشناس، گفتوگوی فردی با کارکنان، جلسات بازخورد و مصاحبه با افرادی که قصد ترک سازمان را دارند، میتواند تصویر واقعیتری ایجاد کند. برای مثال، اگر چند نیروی باتجربه طی شش ماه از یک واحد استعفا کردهاند، به جای اینکه موضوع صرفاً به «پیشنهاد شغلی بهتر» نسبت داده شود، بهتر است دلایل مشترک خروج آنها بررسی شود.
۲. ارزشهای سازمان را به رفتارهای مشخص تبدیل کنید
عبارتهایی مانند «احترام»، «کار تیمی» و «مشتریمداری» زیبا هستند، اما تا زمانی که به رفتار تبدیل نشوند، تأثیر چندانی بر فرهنگ محیط کار ندارند.
برای مثال، اگر احترام یکی از ارزشهای سازمان است، باید مشخص شود که مدیر نباید در حضور دیگران کارمند را تحقیر کند، کارکنان نباید صحبت یکدیگر را در جلسه قطع کنند و پیامهای کاری غیرضروری خارج از ساعت کاری نیازمند پاسخ فوری نیستند. هرچه ارزشهای سازمان به رفتارهای عینیتر تبدیل شوند، کارکنان راحتتر متوجه میشوند چه انتظاری از آنها وجود دارد.
۳. ارتباط میان مدیران و کارکنان را شفافتر کنید
ابهام زمینه مناسبی برای شکلگیری شایعه، سوءتفاهم و بیاعتمادی است. کارکنان باید تا حد امکان بدانند چه تغییراتی در سازمان اتفاق میافتد، چرا بعضی تصمیمها گرفته شدهاند و چه انتظاری از آنها وجود دارد.
فرض کنید ساختار یک تیم تغییر کرده و بخشی از مسئولیتهای کارکنان جابهجا شده است. اگر مدیر بدون توضیح کافی فقط وظایف جدید را اعلام کند، ممکن است کارکنان برداشتهای مختلفی داشته باشند. اما توضیح دلیل تغییر، مسئولیت هر فرد و نتیجهای که سازمان انتظار دارد، بخش زیادی از ابهام را از بین میبرد. شفافیت به این معنا نیست که تمام اطلاعات سازمان در اختیار همه قرار بگیرد؛ بلکه یعنی افراد اطلاعاتی را که برای انجام کار و درک شرایط خود نیاز دارند، بهموقع دریافت کنند.
۴. فرهنگ بازخورد را در سازمان جدی بگیرید
بازخورد نباید فقط زمانی اتفاق بیفتد که کارمند اشتباهی انجام داده یا زمان ارزیابی سالانه فرا رسیده است. در یک فرهنگ سازمانی سالم، مدیر و کارمند میتوانند بهصورت مستمر درباره نقاط قوت، مشکلات و فرصتهای بهبود صحبت کنند.
برای مثال، به جای اینکه مدیر بعد از چند ماه به کارمند بگوید «مدتی است عملکردت ضعیف شده»، بهتر است همان زمان که مشکلی مشاهده میکند با ذکر نمونه مشخص درباره آن صحبت کند. از طرف دیگر، کارکنان نیز باید امکان ارائه بازخورد محترمانه به مدیر خود را داشته باشند. وقتی بازخورد بخشی طبیعی از کار روزمره باشد، مشکلات معمولاً قبل از اینکه به تعارضهای جدی تبدیل شوند، قابل حل خواهند بود.
۵. رفتارهای مثبت را ببینید و تشویق کنید
کارکنان از رفتارهایی که در سازمان پاداش میگیرند، خیلی سریع متوجه میشوند چه چیزی واقعاً اهمیت دارد. اگر شرکت از کار تیمی صحبت کند اما فقط فردی را تشویق کند که بدون توجه به عملکرد تیم به هدف شخصی خود رسیده است، پیام واقعی سازمان با ارزش اعلامشده تفاوت خواهد داشت.
تشویق نیز الزاماً به معنای پاداش مالی نیست. تشکر مشخص مدیر، معرفی عملکرد خوب فرد در جلسه، فراهم کردن فرصت رشد یا سپردن مسئولیت بیشتر میتواند مؤثر باشد. نکته مهم این است که رفتارهایی مانند همکاری، مسئولیتپذیری، انتقال دانش و برخورد مناسب با مشتری در کنار نتایج کاری دیده شوند.
۶. با رفتارهای ناسازگار با فرهنگ سازمان برخورد کنید
فرهنگ سازمانی فقط با تشویق رفتارهای خوب ساخته نمیشود؛ سازمان باید نسبت به رفتارهای مخرب نیز حساس باشد. بیاحترامی، پنهان کردن اطلاعات، مقصر دانستن دیگران، تبعیض یا ایجاد تنش مداوم نباید صرفاً به دلیل عملکرد بالای یک فرد نادیده گرفته شود.
برای مثال، ممکن است یک مدیر فروش به اهداف مالی خود برسد، اما دائماً با اعضای تیم رفتار نامناسب داشته باشد و باعث خروج نیروهای توانمند شود. اگر سازمان فقط عدد فروش او را ببیند و رفتار مدیریتیاش را نادیده بگیرد، عملاً این پیام را به کارکنان میدهد که نتیجه از نحوه رفتار مهمتر است.
۷. استخدام را با فرهنگ سازمان هماهنگ کنید
مهارت و سابقه کاری تنها معیارهای استخدام نیستند. فردی که وارد سازمان میشود باید بتواند با شیوه همکاری و ارزشهای اصلی مجموعه نیز هماهنگ شود. البته «تناسب فرهنگی» نباید به معنای استخدام افرادی باشد که همگی شبیه یکدیگر فکر میکنند.
برای مثال، اگر کار تیمی برای یک شرکت اهمیت زیادی دارد، در مصاحبه میتوان از داوطلب خواست درباره تجربهای توضیح دهد که برای رسیدن تیم به نتیجه، به همکاری فراتر از وظایف شخصی خود کمک کرده است. چنین سؤالهایی اطلاعات بیشتری نسبت به پرسیدن مستقیم «آیا روحیه کار تیمی دارید؟» در اختیار سازمان قرار میدهند.
۸. مسیر رشد و ارزیابی کارکنان را شفاف کنید
یکی از عواملی که میتواند فرهنگ سازمان را تضعیف کند، احساس بیعدالتی است. اگر کارکنان ندانند افزایش حقوق، ارتقای شغلی یا ارزیابی عملکرد بر چه اساسی انجام میشود، زمینه برای شکلگیری بیاعتمادی فراهم میشود.
سازمان باید تا حد امکان معیارهای ارزیابی را مشخص کند. برای مثال، یک کارشناس فروش باید بداند فقط میزان فروش او اهمیت دارد یا رضایت مشتری، نحوه همکاری با تیم و کیفیت ثبت اطلاعات نیز در ارزیابی او مؤثر است. شفاف بودن این معیارها به کارکنان کمک میکند بدانند برای پیشرفت چه کاری باید انجام دهند.
۹. مدیران را به الگوی فرهنگ مطلوب تبدیل کنید
رفتار مدیران یکی از قدرتمندترین ابزارهای شکلدهی به فرهنگ سازمانی است. کارکنان بیشتر از آنکه به شعارهای شرکت توجه کنند، رفتار مدیران را میبینند.
اگر مدیر از کارکنان انتظار دارد رأس ساعت در جلسه حاضر شوند اما خودش مرتب دیر میرسد، قانون نوشتهشده تأثیر چندانی نخواهد داشت. اگر مدیر از اهمیت تعادل میان کار و زندگی صحبت کند اما هر شب انتظار پاسخ فوری به پیامهای غیرضروری داشته باشد، کارکنان رفتار واقعی او را معیار قرار میدهند. بنابراین تغییر فرهنگ باید از مدیران ارشد و میانی شروع شود.
۱۰. بهبود فرهنگ سازمانی را یک فرایند مستمر بدانید
فرهنگ سازمان در یک هفته یا با یک دوره آموزشی تغییر نمیکند. رفتارهایی که طی چند سال شکل گرفتهاند، برای تغییر به زمان، پیگیری و تکرار نیاز دارند.
بهتر است سازمان بهصورت دورهای وضعیت فرهنگ کاری را بررسی کند و ببیند اقدامات انجامشده چه نتیجهای داشتهاند. برای مثال، اگر یکی از مشکلات اصلی کارکنان نبود بازخورد از مدیران بوده است، چند ماه پس از اجرای جلسات منظم بازخورد باید بررسی شود که آیا تجربه کارکنان واقعاً بهتر شده یا جلسات فقط به یک کار اداری دیگر تبدیل شدهاند.
در نهایت، بهبود فرهنگ سازمانی زمانی اتفاق میافتد که میان چیزی که سازمان میگوید و چیزی که کارکنان هر روز تجربه میکنند، هماهنگی وجود داشته باشد. ارزشهایی مانند احترام، همکاری و شفافیت زمانی بخشی از فرهنگ واقعی سازمان میشوند که در جلسات، تصمیمهای مدیریتی، استخدام، ارزیابی عملکرد و حتی برخورد با اشتباهات روزمره قابل مشاهده باشند.
نقش مدیران و منابع انسانی در فرهنگ سازمانی
مدیران تأثیر زیادی بر فرهنگ سازمان دارند، زیرا کارکنان معمولاً رفتار مدیر را جدیتر از شعارهای رسمی سازمان میگیرند. اگر مدیر از کارکنان انتظار وقتشناسی داشته باشد اما خودش دائماً با تأخیر وارد جلسات شود، پیام واقعی سازمان مشخص است. اگر از افراد بخواهد اشتباهاتشان را مطرح کنند اما اولین فردی را که اشتباه خود را اعلام میکند سرزنش کند، دیگران یاد میگیرند مشکلات را پنهان کنند.
واحد منابع انسانی نیز نقش مهمی دارد. استخدام، ورود و آموزش کارکنان، ارزیابی عملکرد، ارتقا، جبران خدمات و مدیریت خروج نیروها همگی میتوانند فرهنگ را تقویت یا تضعیف کنند. برای مثال، اگر سازمان احترام را یک ارزش میداند، نباید رفتار نامناسب یک مدیر موفق را صرفاً به دلیل فروش بالای او نادیده بگیرد. منابع انسانی باید کمک کند میان ارزشهای اعلامشده و تصمیمهای واقعی سازمان فاصله ایجاد نشود.
بنابراین ساخت فرهنگ فقط مسئولیت واحد منابع انسانی نیست. مدیرعامل، مدیران میانی، سرپرستان و حتی رفتار روزمره اعضای تیم در شکلگیری آن نقش دارند.
به پایان این مقاله رسیدیم، امیدواریم مقاله “فرهنگ سازمانی چیست و چگونه میتوان آن را بهبود بخشید؟” برای شما مفید بوده باشد. همچنین ممکن است بخواهید مقالات آموزشی زیر را هم ببینید:
دیدگاهتان را بنویسید